Ocena kompetencji w Netii w szczegółach

Ocena kompetencji w Netii pomaga zarządzać osiągnięciami pracowników oraz zapewnia im ustawiczny rozwój. Proces oceny kompetencji wspiera realizację strategii firmy.

Ocena kompetencji ma bezpośredni wpływ na rozwój zawodowy. Jest punktem wyjścia do stworzenia planu rozwojowego dla każdego pracownika.

Ocena kompetencji pracowników pozwala nam:

• otrzymać precyzyjną informację na temat umiejętności pracownika
• zidentyfikować mocne strony pracowników i w efekcie powierzyć im adekwatne do umiejętności zadania
• określić obszary do rozwoju i dokonać diagnozy potrzeb szkoleniowych, zarówno w zakresie zdobywania i doskonalenia kompetencji oraz korygowania zachowań, jak i aktualizacji swojej wiedzy
• planować ścieżki karier zawodowych
• tworzyć rezerwy kadrowe w firmie
Dokonanie oceny kompetencji przynosi wymierne korzyści w postaci:  
• wybrania i dokładnego zdefiniowania kompetencji o kluczowym znaczeniu dla całej firmy, którymi powinien się charakteryzować pracownik/kandydat na danym stanowisku
• uzyskania informacji na temat potencjału kompetencyjnego w firmie,
• otrzymania indywidualnych raportów kompetencji pracownika, z uwzględnieniem jego silnych stron oraz obszarów rozwojowych
• przekazania pracownikom informacji zwrotnej dotyczącej ich zawodowych kompetencji
• wykorzystania wyników oceny w planowaniu zasobów ludzkich pod kątem przyszłej strategii firmy
• możliwości pełniejszego wykorzystania kompetencji personelu w sytuacji zmian, np. organizacyjnych
• uzyskanie wysokiej trafności oceny uczestników przez zobiektywizowanie procesu i zaangażowanie wielu stron
• wskazania drogi rozwoju zawodowego i/lub awansu
• podniesienia samoświadomości uczestników procesu, słabych i mocnych stron
• zmniejszenia ryzyka związanego z fluktuacją kluczowych pracowników
• możliwości porównania uczestników w grupie oraz wyłonienie osób szczególnie utalentowanych
• możliwości oceny pracowników/kandydatów w obszarze szerszym niż dotychczasowy zakres umiejętności

Cały proces oceny kompetencji ilustruje poniższy schemat:

Pierwsze dwa etapy to: samoocena, spotkanie i rozmowa z przełożonym, wpisanie oceny do aplikacji Janus i dwustronna akceptacja oceny. Dotyczy to wszystkich menedżerów i kluczowych specjalistów i jest dla nich obligatoryjne.

W 3 etapie organizowane są Komitety Rozwoju, ale jedynie dla tych menedżerów i kluczowych specjalistów, co do których ustalenie działań rozwojowych lub uzyskanie informacji zwrotnej od współpracowników z innych działów, jest szczególnie istotne, czyli dla osób: 
•  określonych jako HPO (high potential) i POT (potential), w tym dla osób stanowiących back-up (kadrę rezerwową) dla szefów działów lub departamentów 
•  które w wyniku zmian organizacyjnych otrzymały nowe odpowiedzialności i wyzwania oraz potrzebują szczególnego wsparcia ze strony organizacji
•  co do których jak najszybciej powinny być podjęte konkretne działania rozwojowe i szkoleniowe (w tym także kroki naprawcze).

Każdy pracownik wypełnia odpowiedni formularz w specjalnie do tego celu stworzonej aplikacji, będący samooceną własnych umiejętności. Przełożony również ocenia podwładnego za pomocą podobnego formularza. Następnie treść formularzy jest konsultowana między pracownikiem i przełożonym. Powstaje wspólna uzgodniona wersja oceny kompetencji kluczowych i kompetencji funkcyjnych pracownika, którą w aplikacji wprowadza pracownik a ostatecznie zatwierdza przełożony.

Komitety Rozwoju, które stanowią 3 etap oceny, organizowane są w III kwartale każdego roku. W spotkaniach tych biorą udział szefowie odpowiednich pionów, departamentów, działów, reprezentujący różne obszary/funkcje, z którymi współpracuje dany pracownik. Przełożony przedstawia uzgodnioną ocenę, odpowiada na pytania pozostałych osób przytaczając argumenty dla uzasadnienia oceny. Pozostali członkowie wyrażają opinie i optują za wyższym/niższym poziomem kompetencji pracownika lub zgadzają się z zaproponowaną oceną, podając konkretne przykłady zachowań ocenianych osób.

Głównym celem Komitetów Rozwoju jest:
• uzyskanie informacji zwrotnej o kompetencjach omawianych pracowników od osób z innych departamentów, współpracujących z nimi,
• kalibracja ocen pomiędzy różnymi pionami/departamentami, tak aby uzyskać spójność i mieć pewność, że jedna ocena oznacza to samo w różnych pionach,
• zaplanowanie konkretnych działań rozwojowo-szkoleniowych dla danej osoby.

Po Komitecie następuje indywidualne spotkanie przełożonego z podwładnym w celu przekazania informacji zwrotnej i ustalenia indywidualnego planu rozwoju na kolejny rok.